Värbamise sammud 3 erineva sihtgrupi lõikes

Üldises plaanis jaotan mina värbamise kolme kategooriasse, olenevalt sellest, millist ametipositsiooni värvatakse – lihttöölised, spetsialistid ja juhid. Kõigil kolmel sihtgrupil on värbamisprotsessis natuke erinevad sammud.

Sihtgrupp: Lihttöölised

Kurbadele kogemustele tuginedes pean oluliseks ära mainida, et lihttöölistega suhtleme täpselt sama viisakalt, austavalt ja sõbralikult kui kõigi teiste sihtgruppidega. Iga hea suhtlus eeldab austusväärset lähenemist teineteisesse ning juht näitab siinkohal eeskuju tervele meeskonnale.

Lihttöölisi värvates peab mõistma, et neile tuleb võib-olla asju rohkem seletada, puust ja punaseks teatud asjad selgeks tegema ning uut infot korrata, enne kui see iseseisva töö tegemiseks kinnistub. Tasub teha infotunde, jagada brosüüre ja muid materjale, mida sinu ettevõtte lihttöölised kasutavad ja kust infot hangivad.

Lihttööliste värbamine algab profiilikirjelduse tegemisest. Selle põhjal valmib töökuulutus, mille peale hakkab laekuma CV´sid. Kui potentsiaalsed sobilikud inimesed on esmajärgus välja valitud, siis esimese kontaktina võiks neile helistada. Telefonivestluse teel saab juba peamised asjad ära rääkida – konkreetne palganumber, tööajad ja töö asukoht. Kogemusega on selgeks saanud, et nende jaoks on olulised ka ettevõtte stabiilsus nii töö olemasolu kui palga maksmise osas, töötingimused ja preemiate maksmise võimalus. Telefonivestluses tasub olla võimalikult aus, et vältida mõlemapoolset ajakulu kohtumisega, kui tegelikult tingimused ei sobi.

Kui aga kõik tundub sobivat, siis on järgmiseks sammuks töövestlus soovitavalt ettevõttes kohapeal. Lisaks vestlemisele võiks võtta paar tundi, et inimene saaks tööga lähemalt tutvuda, et ta saaks kohe proovida (nii palju kui muidugi turvalisuse mõttes on võimalik), kas töö sobib. Ma ei räägi täispikast proovipäevast, vaid tund-kahest reaalses töökeskkonnas viibimisest. Mida parema füüsilise tunnetuse inimene kätte saab, seda täpsemini oskab ta aimata, kas töö sobib või ei. Kui mõlemale osapoolele kõik sobib, siis järgneb töölepingu sõlmimine ja sisseelamisprotsessi paika panemine.

  1. Profiilikirjeldus
  2. Töökuulutus
  3. Helistamine
  4. Töövestlus + töö proovimine
  5. Sobivuse korral lepingu sõlmimine

Sihtgrupp: Spetsialistid

Värbamisprotsessi algus on sama – profiilikirjeldus, mille põhjal valmib töökuulutus. Sellele järgneb CV´de hindamine nii töökogemuse kui hariduse baasil, soovitajatele helistamine jne.

Potentsiaalsele kandidaadile helistades ei pea selle sihtgrupi lõikes nii põhjalik olema. Kutsu ta parem töövestlusele, et saaksid võimalikult ruttu aru, kas CV ja inimese tegelikud oskused ning kogemused ühtivad. Kui vähegi on ajalist ressurssi, siis võiks esimese vooru töövestlused ära teha värbamisspetsialist ning teise vooru inimestega kohtuks juba ka värbav juht.

Kui sobivus juhiga on olemas, siis tuleks anda inimesele mõni praktiline töö või nn kodune ülesanne, mis näitaks tema sobivust antud ametikohale. See peaks olema midagi võimalikult spetsiifilist, mitte üleüldine ülesanne internetiavarustest. Küsi oma meeskonna käest, las need, kes sama tööd teevad või on teinud, annavad ideid, mida peaks alustav uus kolleeg kindlasti teadma, oskama või suutma lahendada.

Kui tundub, et inimesest võib asja saada, siis kolmas kohtumine võiks olla koos mõne meeskonnaliikmega. Vali sellised, kes hakkavad selle uue töötajaga rohkem kokku puutuma, sest ta peab lisaks juhile ka tiimiga sobima. Kui kõigile sobib, siis oledki endale uue meeskonnaliikme värvanud! Järgneb lepingu sõlmimine ja sisseelamisprotsessi paikapanek.

  1. Profiilikirjeldus
  2. Töökuulutus
  3. Telefonikõne töövestlusele kutsumiseks
  4. Töövestlus värbamisspetsialistiga
  5. Töövestlus värbava juhiga
  6. Individuaalne ülesanne/harjutus
  7. Töövestlus meeskonnaga
  8. Sobivusel lepingu sõlmimine

Sihtgrupp: Juhid

Juhid on kõige väljakutsuvam värbamise sihtgrupp, sest mida keerulisemaks läheb ametikoht, seda keerulisem on ka värbamisprotsess. Põhjus lihtne – juhina on lisaks haridusele ja eelnevale töökogemusele oluline inimese iseloom, väärtused ja põhimõtted. Nende mõistmiseks on aga vaja süübida ja aega võtta.

Värbamisprotsess algab taaskord samamoodi – põhjalik profiilikirjeldus, töökuulutus, CV’de analüüsimine ja potentsiaalselt sobivate kandidaatidega kontakteerumine ja esimesele töövestlusele kutsumine.

Töövestluste kulg on põhimõtteliselt sama kui spetsialistidel, aga isegi veel jõulisemalt tuleb kaasata nii otsest juhti kui ka meeskonda. Lisaks vestlustele ja individuaalsele tööle tuleb siinkohal kaasata ka isiksusetestid. Kui inimene hakkab teisi juhtima, siis peame olema kindlad, et ta oma isiksuselt teistega sobib. Lisaks peavad uue juhi väärtushinnangud ühtima nii meeskonna kui terve ettevõtte omaga.

Juhtide värbamisel on psühholoogial oluline osa, mistõttu peaks juhte värbav spetsialist olema kindlasti kogemustega ja oskuslik. Juhid on üldjuhul osavad kõnemehed ega pelga ka maske ette panna, näitamaks end parema ja osavamana. Arukas ja kogenud värbamisspetsialist küsib samu küsimusi erinevate nurkade alt, et saada aru, kas juht “näitleb” ja räägib poliitiliselt korrektset juttu või räägib siiralt oma nägemustest, soovidest ja eesmärkidest. 

Oluline on personaliosakonna ja värbamisspetsialisti põhjalik ettevalmistus, et efektiivselt võimalikult palju inimesest aru saada. Vestlustel soovitan küsida teiste seas ka juhtimisalaseid küsimusi ning too töö spetsiifikast lähtuvalt konkreetseid näiteid (konfidentsiaalsust silmas pidades), probleeme ja väljakutseid ning uuri, milline oleks tema lahendus olukorrale. Oluline on aru saada, kuidas juht mõtleb ja maailma ning olukordi näeb.

  1. Põhjalik profiilikirjeldus
  2. Töökuulutus
  3. CV’de analüüsimine
  4. Helistamine töövestlusele kutsumiseks
  5. Töövestlus värbamisspetsialistiga
  6. Praktiline individuaalne ülesanne/harjutus
  7. Töövestlus värbava juhiga
  8. Töövestlus meeskonnaga
  9. Isiksuse testide tegemine
  10. Sobivuse korral lepingu sõlmimine

Kuula ka, mida räägib teile professionaalsest värbamisest Enesekindlusvabriku asutaja Ketlin Kasak SIIT.

Loe veel: Kuidas teada, kas tegu on õige inimesega sinu meeskonda?