Üldised reeglid värbamisprotsessis

Värbamisprotsessis on teatud kuldreeglid, mille vastu lihtsalt ei tohi eksida, kui soovid head mainet, edukat värbamist ja parimat kandidaati. Seletan need puust ja punaselt lahti, et saaksid vigu ise vältida ja oskaksid ka oma meeskonda jälgida.

Viga nr 1: Personalijuht ei oska värvata

Kõik algab ja lõppeb värbamisega – kui pole inimesi, siis pole ka meeskonda ja kui pole head meeskonda, siis ei tule ka inimesed. Hea personalijuht haldab väga erinevaid teemasid – töölepingud, tabelid ja statistikad, koolitused ja praktikandid, sisseelamisprotsessid jne. Kriitilise tähtsusega on aga see, et personalijuht oskaks ka värbamist. Ilma selleta ei saa, sest kui ei oska värvata, siis ei ole ka inimesi, kes personaliosakonda vajaksid.

Viga nr 2: Erinevad osakonnad ei tee koostööd

Värbamisprotsess hõlmab endas mitmeid erinevaid osapooli. Mida suurem on ettevõte ja mida mahukam värbamiskampaania, seda rohkem neid osapooli ka on. Selleks, et saada õiged inimesed õigetele kohtadele tööle, peab toimuma suur ettevõtte-sisene koostöö.

Suurtes ettevõtetes hõlmab personaliosakond mitut inimest. Just nende omavaheline koostöö on määrava tähtsusega. Sinna juurde tuleb muidugi ka ettevõtte tegevjuhi ja värbava juhi (st osakonna juhi) omavaheline koostöö, info liikumise tagamine ja läbipaistev suhtlemine.

Viga nr 3: Personaliosakond ei mõista värbamise seotust mainekujundusega

Ma ei väsi kordamast – värbamisprotsess on üks kõige võimsam mainekujunduskampaania, mida ettevõte saab teha. Värbamismeeskond müüb nii ettevõtet, juhte, ametikohta. Aga seda saab teha vaid kahel juhul – esiteks kui kogu personaliosakond, eriti värbamisega tegelev meeskond teab, et tegemist pole ainult uute töötajate otsimise, vaid reaalse müügiga, ning teiseks, et on, mida müüa. St et firma on tõepoolest oma väärtuste, sisekultuuri ja eesmärkidega selline, mida on lihtne, kerge ja uhke tunne „müüa“.

Viga nr 4: Mainekujunduse sõnumid ei ole tõesed

Klassikaline juhus – värbav meeskond ütleb oma kommunikatsioonis, et ettevõttes on toetav meeskond, hea juht ning tugev missioonitunne. Reaalsuses on meeskonnas pidev võimuvõitlus, juhil pole oma inimeste jaoks aega ning ühtsustunne terves ettevõttes puudub.

Selline „vale sõnum“ teeb mainele suurt kahju, sest antud juhul on valel eriti lühikesed jalad – nii kui potentsiaalne töötaja kohtub tööintervjuude käigus meeskonna ja juhiga või tuleb proovipäevale, siis üldjuhul vale paljastub. See läheb aga kalliks maksma, sest värbamismeeskond on selle ühe inimese saamiseks teinud palju tunde tööd. Niisiis tasub hoida sõnumid õiged, lihtsad ja selged. Lisaks on oluline, et lubadustega on kursis lisaks personalimeeskonnale ka juhid ja teised kolleegid, et info oleks läbipaistev.

Viga nr 5: Ei tunta oma ettevõtet

Personalijuhid ei saa uusi inimesi värbama hakata, kui nad ei tunne firmat ja vaba ametikohta läbi ja lõhki. St saab, aga protsess ei saa õnnestuda, kui teadmistes on augud sees. Värbaja peab minema täiesti rohujuure tasandile, et mõista töötajate soove, vajadusi, probleeme ja väärtusi. Ainult nii saab luua töökuulutuse, mis päriselt kõnetab ning üles ehitada värbamiskampaania, mis meelitab ligi potentsiaalikaid, võimekaid ja motiveeritud uusi töötajaid. Info saamine eeldab aga õigete küsimuste küsimist ja oskust infot kätte saada. Kui neid pole, siis on projekt hukule määratud.

Viga nr 6: Ei mõisteta, kaua läheb tööaega uue inimese leidmisele

Õudusega näen vahel, et juhid lasevad katseajal oleva töötaja lahti päevapealt, eeldades, et personaliosakonnal on kohe „homme“ uus inimene käepärast võtta. See pole mitte üldse nii!

Kes mind tunneb, see teab, et olen väga põhjalik ja detailne oma tegevustes. Tänu sellele on mul täpne ülevaade, palju keskmiselt ühe uue inimese tööle saamiseks aega läheb – vähemalt 30 töötundi! Sinna sisse kuulub kõik – telefonivestlus, töövestlus, e-maili teel suhtlemine, majasisene suhtlemine, töökuulutuse koostamine ja selle disainimine, sotsiaalmeedia postitused värbamiskavast lähtuvalt, sisuturundusartiklid ja videod mainekujunduseks jne.

Kogu värbamisprotsess ja personalipoliitika peaks olema selle eesmärgiga, et pidevalt vähendada aega ühe inimese tööle saamiseks ning suurendada seda, et inimesed ise võtavad ettevõttega ühendust sooviga siia tööle tulla.

Viga nr 7: Ei väärtustata olemasolevaid inimesi

Inimeste hoidmine on palju tulusam kui uue inimese otsimine. Hoia oma meeskonda, paku inimestele majasisest liikumis- ja arenguvõimalusi, karjääriredelil tõusmist ja täiendõpet. Kohtle oma töötajaid oma kliente ja usu – imed hakkavad sündima! Kui juhtkond on oma meeskonda päriselt väärtustava hoiakuga, siis hakkavad inimesed ise uusi töötajaid soovitama ja kontakte jagama ning kogu värbamisprotsess muutub lühemaks, kiiremaks, soodsamaks ja tulemuslikumaks. Mõttekam on maksta oma töötajale preemiat uue inimese soovitamise eest kui panna see sama raha reklaampinna ostmisele värbamiskampaanias.

Hoia oma töötajaid. Nii muudad nad ettevõtte saadikuteks, läbi kelle saad oluliselt kergemalt infot uute potentsiaalsete töötajate kohta, vähendad tööjõu voolavust ning tugevdad meeskonnatunnet.

Kuula ka, mida räägib teile professionaalsest värbamisest Enesekindlusvabriku asutaja Ketlin Kasak SIIT.

Loe veel: Miks on vaja värbamisprotsess endale tervikuna selgeks teha?