Puust ja punaselt: mis on sihtotsing?

Kes vähegi värbamismaailmaga kokku on puutunud, see teab või vähemalt on kuulnud sõna “sihtotsing”. Selgitan nüüd täpselt ja arusaadavalt lahti, et kes või mis see sihtotsing on ning miks sel nii mitmesugune maine on.

Sihtotsingu vajadus kerkib üles peamiselt kahel juhul. Esiteks, kui töökuulutuse peale ei kandideeri sobilikke inimesi ning ettevõte peab ise jõudma õigete kandidaatideni, et teha neile kandideerimise ettepanek. 

Ja teiseks, kui töökuulutust üldse üles ei pandagi, sest ei soovita uue töötaja otsimise avalikustamist. See võib olla aktuaalne juhul, kui otsitakse uut inimest kellegi asemele, kes veel ei tea sellest plaanist. Või kui võtmepositsioonil olev inimene (näiteks juht) on vaja isiklikel põhjustel (näiteks haigus) välja vahetada, siis tekitaks avalik töökuulutus meeskonnas liiga palju küsimusi, ebakindlust või isegi hirmu.

Paljud juhid või ettevõtte omanikud võivad tunduda meeskonnale asendamatud, mistõttu võib nende lahkumine tekitada tiimis isegi paanikat. Kõige hullem on, kui selle paanika käigus hakkavad inimesed ettevõttest lahkuma, kartes, et firma ei tule ilma tolle juhita enam jätkusuutlikult toime. Selliste äärmiselt kriitiliste olukordade vältimiseks tasub teha sihtotsing ja anda kollektiivile juhi lahkumisest teada alles siis, kui uus inimene on juba olemas. Nii maandad inimeste hirme.

Kahte liiki sihtotsinguid

Kui avaliku töökuulutuse peale sobivaid kandidaate ei tule, siis rakendatakse kergemat sihtotsingu meetodit – ostad kokku erinevaid andmebaase inimeste kontaktidega, kes on andnud märku, et nad on tööpakkumistest huvitatud. Vastavalt ametikohale analüüsid andmebaase ja helistad inimestele, kutsudes neid töökuulutusele kandideerima.

Tõsisemat sihtotsingut tehakse üldjuhul eksperdi, juhi või mõne keerulise spetsialisti ametikohale ning sihtotsingut peab läbi viima keegi ettevõttest väljaspool olev inimene, kellel on turust hea ülevaade. Kui ettevõttel on vaja spetsialisti, siis peab värbamisspetsialist teadma, kust ja kuidas teda leida. Üheskoos juhi ja personaliosakonnaga pannakse paika kaks olulist nüanssi – konkurendid ja koostööpartnerid. Neil on üks suur erinevus – konkurentide ettevõtetes võib sihtotsingut läbi viia, koostööpartnerite seast aga kindlasti mitte.

Sihtotsing kui salakaval tegevus

Põhjus, miks sihtotsingul on värbamismaailmas natuke kahetine maine, on selle vajadus salakavaluse, varjamise ja vahel isegi näitlemise ning valetamise järele. Kui värbamisspetsialistil on vaja jõuda spetsiifilise ametikoha esindajani, siis on tal tarvis sinna ettevõttesse “sisse saada”. Selleks mängitakse praktikante, käiakse töövestlustel ja minnakse isegi tööle ning kui kontakt väljavalitud inimesega on saavutatud, siis tehakse talle ettepanek tulla tööle hoopis teise firmasse.

Sihtotsing on kallis teenus, sest töömaht on suur ja tegevus tihtipeale ebaeetiline ja keerukas. Kõik algab taas profiilikirjeldusest, mis peab olema väga põhjalik, et teaksime, keda sihtotsinguga püüdma hakata.

Kui tuleb minna sihtotsingu teenuse peale, siis on oluline mõista, kes on teenuse pakkuja. Sihtotsingu teenuse sisse võtmisel tuleb küsida sihtotsingu pakkuva ettevõtte käest õigeid küsimusi ja seda just seetõttu, et ebaeetiline käitumine on esimene maine Sinu ettevõttest. Sihtotsingut saab teha ka ilma näitlemiseta, see võtab lihtsalt kauem aega, sest eeldab rohkemate soovituste küsimist. Teinekord on vaja ühe inimese leidmiseks küsitleda umbes 50-100 inimest, uurides, kas nad teavad kedagi, kes võiks antud positsioonile sobida. Tegemist on ajamahuka ettevõtmisega, kuid läbi selle on võimalik jõuda eetiliselt soovitud tulemuseni.

Sihtotsing on väga oluline mainekujundaja, seega peaksid olema kindel, kuidas potentsiaalsetele kandidaatidele Sinu ettevõtet on maha müüdud. 

Küsimused, mida sihtotsingu ettevõtetelt küsida, võiksid olla järgmised:

  1. Kuidas Te viite sihtotsingut läbi?
  2. Kuidas Te müüte minu ettevõtet?
  3. Mis Teile minu ettevõtte juures meeldib ja mis mitte?
  4. Kuidas te lähenete potentsiaalsetele kandidaatidele?
  5. Jah, ma saan aru, Teie kui müügi tegija, olete rääkinud, et olete tubli ja tugev sihtotsingu tegija, aga kes hakkab päriselt seda projekti pärast juhtima? Kas see olete ka Teie või on Teie meeskonnas veel inimesi, kes sellega tegelevad?
  6. Miks Te üldse sihtotsingu teenust pakute?
  7. Kuidas Te enda meeskonda inimesi värbate?

Need on olulised küsimused, mida peaks enne otsuse tegemist teenusepakkuja käest kindlasti küsima. Vastused annavad hea pildi sellest, kuidas Sinu värbamisprotsessidega tegelema hakatakse. Kindlasti tuleb sõlmida ka leping, kus kõik olulised tingimused seosed ettevõtte maine ja garantiiga kirjas.

Analüüs on vajalik

Kui ettevõte peab pidevalt tegelema sihtotsinguga, siis on firmasiseselt midagi valesti ja protsessidele tuleb tõsiselt otsa vaadata. Samuti tuleb hakata tegelema teadlikult läbimõeldud mainekujundusega, et muuta ettevõte potentsiaalsete töötajate seas atraktiivsemaks. Mul on mitmeid konkreetseid meetodeid ja süsteeme, kuidas aru saada, mis ettevõttes päriselt toimub ja mismoodi analüüsida, miks inimesed ei taha ise töökuulutustele kandideerida. Ning loomulikult ka väljatöötatud põhjalik värbamisturunduse plaan.

Kuula ka, mida räägib teile professionaalsest värbamisest Enesekindlusvabriku asutaja Ketlin Kasak SIIT.

Loe veel: Värbamise sammud 3 erineva sihtgrupi lõikes