Miks on vaja värbamisprotsess endale tervikuna selgeks teha?

Lojaalsete ja pikaajaliste töötajate leidmiseks on vaja nii juhil kui ka värbaval juhil värbamisprotsess endale tervikuna selgeks teha. Loomulikult ei pea juht teadma detaile, kuid ülevaatlikult protsessi siiski.

Värbamisprotsess on üks suuremaid mainekujundusi, mis ettevõttel on võimalik teha ilma meediaagentuuri kaasamata ja mainekujunduskampaaniat tegemata. Selleks, et mainet parandada, mitte kogemata kahjustada, on tarvis värbamisprotsessi iga osa korralikult läbi mõelda, et tekiks ühtne tervik. „Sest värbamisettevõttena oleme kogenud korduvalt, et teeme ära suure töö, saame head kandidaadid ja viime läbi edukad intervjuud ning kui on aeg, et juht kohtub viimasesse vooru pääsenud kandidaatidega, siis nn rikub ta kõik ära. Kogu maine, kogu tehtud töö ettevõtte väärtustest ja hoiakutest. Ebaviisakas suhtlemine, kiirustamine, piinlikud küsimused…“ toob HR-partner Ketlin Kasak näitena juhtunud olukordi.

Juht pole kursis värbamisprotsessiga

Ühelt poolt võib selline asi aset leida siis, kui juht ei ole kursis värbamisprotsessist tervikuna ega tea, mis on kandidaatidega juba tehtud, mis etapid on läbitud ja mis veel ees. „Värbamisprotsessis on palju detaile ja kui ettevõtte juht ja värbav juht ning värbamisagentuur teevad omavahel head koostööd, juht on kursis kohale tulnud kandidaadi taustaga, siis jätab see inimesele suurepärase mulje,“ ütleb Ketlin Kasak.

Kui juht jääb hiljaks, ei suuda keskenduda, ei tea kandidaadist midagi ja küsib mitteadekvaatseid küsimusi värbamisprotsessi kohta, siis on kohe näha, et juht pole asjaga kursis. See aga ei jäta head muljet ja võib kaotada kandidaadid soovi firmasse tööle asuda.

Fassaad vs tegelikkus on väga erinevad

Teisalt võib taoline olukord, kui juht rikub kogu tehtud töö ära, juhtuda siis, kui värbamisagentuur ei ole klienti piisavalt põhjalikult tundma õppinud. Ketlini sõnul jälgivad kandidaadid ettevõtte juhiga kohtudes väga täpselt viimase käitumist, sõnu ja hoiakut, sest see peegeldab ettevõtte kohta palju. Ja mitte ainult juhti ei jälgita, vaid iga kanalit, kust ettevõte silma paistab.

Praktikas tähendab see üht – kogu kommunikatsioon peab olema tõene ja terviklik. Kui värbav juht või värbamisagentuur kirjutavad kuulutusele üht ja räägivad töövestlustel ettevõttest mingit lugu, siis peab see vastama ka tõele. „Üks asi on see, mida juht võib arvata, et tema ettevõttes toimub, kuid teine asi on see, mis tegelikult firmas toimub. Selleks, et firmat tutvustav tekst oleks tõene, peab juht ja värbaja minema süvitsi meeskonna sisse, saamaks teada, mida nad tegelikult mõtlevad,“ õpetab Ketlin Kasak.

Muidu võib juhtuda olukord, kus värbav juht on firmat kiitnud ja kirjeldanud ühtemoodi, aga kolleegidega suheldes selgub, et tegelikkus on hoopis teine. Kokkuhoidva ja üksteist toetava meeskonna asemel võib olla hoopis konkurents ja rivaalitsemine, sõbralikkuse asemel hoopis konservatiivne eraldatus.

Kõige alus on profiilikirjeldus

„Selleks, et firmat ja antud ametikohta õpiks väga põhjalikult tundma nii juht kui ka värbaja, olemegi loonud profiilikirjelduse. See annab suurepärase võimaluse minna meeskonna juurde küsimusi esitama, et õppida tundma ametit ja suhtumist,“ rõõmustab Ketlin.

Seega põhineb kogu värbamisprotsess profiilikirjeldusel. Sellest lähtuvalt koostatakse ametipositsiooni kirjeldus, töökuulutus, tehakse värbamiskampaania ja võetakse aluseks turunduses. Kui profiilikirjeldusega on kursis nii juht, värbav juht kui ka värbamisspetsialist, siis on info ühtne, terviklik ja tõene.

Kuula ka, mida räägib teile professionaalsest värbamisest Enesekindlusvabriku asutaja Ketlin Kasak SIIT.

Loe veel: Miks on töötaja sisseelamisprotsess sedavõrd kriitilise tähtsusega?