Mis on 10 peamist põhjust, miks on ettevõtte tööjõu voolavus suur?

Artikkel 2 (2.osa)

Suur tööjõu voolavus ei meeldi kellelegi –

ei juhile, kolleegidele ega lahkujale endale. Selleks, et tagada meeskonnas võimalikult suur stabiilsus, on tarvis aru saada, mis on tööjõu voolavuse põhjus. Neid võib olla mitmeid.

Enesekindlusvabriku spetsialistid Ketlin Kasak ja Maarika Lember ütlevad, et ühest vastust öelda ei saa, mis on tööjõu voolavuse põhjus, sest neid on rohkelt ja kõik sõltub ettevõtte suurusest, valdkonnast, meeskonnast ja sisekliimast. Küll tasub aga allolevaid punkte analüüsida oma ettevõttest lähtuvalt.

  1. Töötajate ülekoormus on üks olulisemaid põhjuseid, miks tekib lahkumissoov. See on viimastel aastatel kasvanud ja ka juhtide endi seas on suur ülekoormus muutunud üha sagedasemaks nähtuseks. Viimane on eriti ohtlik, sest siis ei ole ka kedagi, kes inimestega tegeleks ning neid ajutise ülekoormuse tingimustes toetaks ja innustaks.
  2. Palga ja boonus-süsteemide hägusus on samuti põhjuseks, miks inimesed soovivad sageli tööandjat vahetada. Kui ei ole selgust ja läbipaistvat süsteemi, siis tekib ebakindlus, mis paneb ringi vaatama.
  3. Meeskonna liikmete ebavõrdne kohtlemine ajab töölt ära igaühe, kelle osas ollakse paindumatu, ebaõiglane, ülekohtune või keda koheldakse võrreldes teistega ebavõrselt.
  4. Mürgine ettevõtte sisekultuur tekitab negatiivse õhustiku, tagarääkimisi ja klatšimist, isegi mõnitamist ja grupist väljaheitmist. Ebaterve teiste süüdistamine, halvasti ülemine ja kriitika sunnivad paraku lahkuma eelkõige väärtuslikud töötajad, enne kui mürgitaja ise lahkub.
  5. Arenguvõimaluste puudumine muutub lahkumise põhjuseks hetkel, mil töötaja on end tõestanud, aga karjääriredelil edasiliikumiseks pole võimalust. Oluline ei ole ainult edasi liikumine, vaid võimalus ka oma oskusi ja kompetentse pidevalt arendada, juurde õppida ja silmaringi suurendada.

6. Tagasiside ja tunnustuse vähesus on teemad, mille osas on paljudel suhteliselt pikk kannatlikkus, aga ühel hetkel muutub see määravaks. Inimese põhivajadus on saada tagasisidet oma panusele ja olla grupi, nii juhi kui kolleegide poolt ka aeg-ajalt tunnustatud.

7. Valed inimesed valedel positsioonidel on kindlasti üks suuremaid personalialaseid apsakaid, mida teha saab. Personalijuht peaks olema see, kes värvates saab aru, kas inimene sobib sellele ametikohale päriselt või on tegemist fassaadiga. Inimesed neile mittesobivatel ametikohtadel võivad lahkuda ise kui põhjustada ka kolleegide töövahetuse.

8. Juhtimise madal kvaliteet on taas üks olulisemaid ja vaat et kõige levinum tööjõu voolavuse põhjus. Kui inimene ei tunne, et teda väärtustatakse, võrdselt ja lugupidavalt koheldakse, kui teda ei kuulata ja ootused temale ei ole selged, siis muutub soov lahkuda üha suuremaks. Ebapopulaarsed on juhid, kes lähenevad oma tööle jõupositsioonilt, soovides suruda oma alluvaid rangesse raamistikku ja reeglite rägastikku. Inimesed tahavad olla vabad ja liigsed raamid ahistavad. Juhtimiskvaliteedist sõltub ka see, kuidas viiakse läbi värbamisprotsessi ning võetakse vastu otsuseid – kas kaasatakse olemasolevaid inimesi, uuritakse nende arvamust ja jagatakse informatsiooni?

9. Uute inimeste parem kohtlemine tekitab pikaajalistes töötajates pahameelt, ebaõiglustunnet ja vimma uute kolleegide vastu. Sageli saavad uued inimesed kõrgemat palka, paremaid tingimusi ja suuremaid vabadusi ning juht „unustab“ lubadused, mis olemasolevatele töötajatele kunagi antud (sh palgakõrgendus, boonussüsteemide ülevaatamine jne)

10. Kommunikatsiooni puudus on tööjõu voolamise põhjus, kui see on kestnud juba pikemat aega ja tekitab segadust, tülisid, möödarääkimisi. Inimesed vajavad infot, nad soovivad teada, mis ettevõttes toimub, kuhu suunas on arengud, mis on lühi- ja pikaajalised eesmärgid, miks mingeid otsuseid või ümberkorraldusi tehakse ning tunda, et neil endil on turvaline ka enda mõtteid, vajadusi ja soove väljendada.

Suur tööjõu voolavus ei meeldi kellelegi ning kõige arukam on probleemi ennetada, et seda ei tekikski. Enesekindlusvabriku spetsialistid oskavad esitada õigeid küsimusi ning saadud info alusel pakkuda välja abistavaid tegevusi. Kõige tõhusam on seda teha personalikaardistuse treeningu PERFI abil.