Hea organisatsioonikultuur muudab värbamisprotsessi oluliselt lihtsamaks

Kui ettevõttel on hea maine ja toimiv sisekultuur, siis on ka värbamine oluliselt lihtsam, tulemuslikum ja sujuvam. Ka põhjusest olen juba rääkinud: mida parem on ettevõtte sisekliima, seda parem on maine. Mida parem on maine, seda rohkem soovivad inimesed ise firmasse tööle tulla.

Lisaks värbamisprotsessi kiirusele ja tulemuslikkusele vähendab hea organisatsioonikultuur ka tööjõu voolavust, hoides seeläbi ettevõttele märgatavalt raha kokku. Äramärkimist tasub tõsiasi, et iga töölt lahkuv inimene ja uue leidmine on korralik aja- ja rahakulu, mistõttu on alati mõttekas vähendada tööjõu voolavust ning parandada nii mainet kui sisekliimat, mitte tegeleda pideva värbamisega. Kui haav jääb ravimata, siis pidev plaastrite vahetamine veritsust ei peata!

Organisatsioonikultuur, teisisõnu ka juhtimiskultuur algab juhist. Absoluutselt iga firma saab alguse vähemalt ühest, sageli aga mitmest inimesest. See, mismoodi suhtuvad juhid maailma, ettevõtte väärtustesse, missiooni ja visiooni, meeskonda ja klientidesse, loobki organisatsioonikultuuri.

Pole olemas ühte õiget juhtimiskultuuri

Igas organisatsioonis on oma, oluline on lihtsalt see, et töötajatele juhtimiskultuur sobiks. Sõjaväes on näiteks väga äärmuslikult range ja paigas juhtimiskultuur. Loovagentuuris või disainibüroos hoopis teistlaadi suhtumine, tegevuskava ja õhustik. Kumbki neist pole teisest parem ega halvem, nad on lihtsalt erinevad, sobides teatud inimestele.

Värbamises on tarvis sisekultuuri põhjalikult tunda, et värbamisspetsialist oskaks leida just selle organisatsiooni jaoks kõige sobilikumad kandidaadid. Samuti peab teadma juhtimispõhimõtteid, et kandidaatidele töövestlustel õiget infot jagada, vältimaks hilisemaid arusaamatusi ja mittesobivust. Mida rohkem inimene teab juhi põhimõtetest, firma sisekultuurist, väärtustest ja toimimisest, seda enam saab ta otsustada, kas talle taoline keskkond sobib või ei.

Alustasin oma juttu küll sellest, et pole olemas head ega halba organisatsioonikultuuri, aga samas olen näinud oma praktikas, et vahel on tarvis juhtimiskultuuri parandada. Aktuaalseks muutub see siis, kui tööjõu voolavus on kõrge, inimesed lahkuvad töölt tuues põhjenduseks juhi juhtimisstiili või töövõtted või kui ettevõtte maine pole kõige parem. Inimesed peavad “fännama” oma tööandjat, sest nemad on esimesed brändi saadikud, kelle käest ettevõtte soovitusi küsitakse. Kui töötajad suhtuvad firmasse negatiivselt või umbusuga, siis on värbamismeeskonnal oluliselt väljakutsuvam vastupidist tõestada ning uusi inimesi pikaajaliselt tööle saada.

Kuidas juhtimiskultuuri parandada?

Kõik algab juhist, mistõttu algab ka juhtimiskultuuri muutmine juhist. Vestelge põhjalikult juhtimise põhimõtetest, väärtustest, suhtumisest, eetikast ja austusest. Pange üheskoos kirja eetikakoodeks ja sisekorraeeskirjad, kirjeldage ära nii ettevõtte numbrilised eesmärgid ja väärtused, aga ka mittemateriaalsed ehk nn pehmed põhimõtted.

Juht peab mõistma, et firma on täpselt nii tugev kui tugev on tema meeskond. Meeskond algab juhist, mis tähendab, et ühtne, tervikliku ja toimiva meeskonna loomiseks on tema esimene lüli. Ta peab olema eeskujuks teistele, motiveeriv ja inspireeriv, arengule orienteeritud ja huvituma oma inimestest.

Sisekultuuri põhjalik tundma õppimine on värbamisprotsessi lahutamatu osa. Profiilikirjeldus on hea võimalus selle tegemiseks!

Kuula ka, mida räägib teile professionaalsest värbamisest Enesekindlusvabriku asutaja Ketlin Kasak SIIT.

Loe veel: Kuidas aru saada, et inimene ei sobi meeskonda?